Najskuteczniejsze metody szukania pracy

Najskuteczniejsze metody szukania pracy

Autorem artykułu jest Jerzy Senderski

Skoro na większość ciekawych ofert pracy odpowiada zazwyczaj wielu dobrych kandydatów, to osoby poszukujące pracy muszą wykazywać się inwencją i być dobrze przygotowane, jeśli chcą znaleźć pracę (i płacę) odpowiadającą ich oczekiwaniom.

Do najbardziej skutecznych sposobów szukania pracy należą pomoc znajomych i rodziny (co jest także zgodne z obiegowymi opiniami na ten temat) oraz bezpośrednie kontaktowanie się z konkretnymi firmami, nawet jeśli nie publikowały one interesujących nas ofert pracy. Inną skuteczną metodą (może nie ze względu na jej wysoką efektywność, lecz dlatego, że dotyczy ona większości wakatów) są ogłoszenia w kategorii "praca", które coraz częściej publikowane są wyłącznie w internecie.

O ile w dwóch pierwszych metodach bardziej liczy się nasza inwencja, przebojowość i kontakty personalne, o tyle w metodzie trzeciej, odpowiadaniu na ogłoszenia, najważniejsze jest doświadczenie zawodowe i wykształcenie. Kiedy odpowiadamy na ogłoszenie z ofertą pracy, to nasze dopasowane do danego ogłoszenia CV (życiorys zawodowy), a także często wymagany list motywacyjny oraz odpowiednio budowany wizerunek podczas rozmowy kwalifikacyjnej mają przekonać pracodawcę, że jesteśmy najlepszymi kandydatami na dane stanowisko.

Jeśli mamy mało czasu na znalezienie pracy, najlepiej starać się wykorzystywać wszystkie te trzy metody, a także spróbować jeszcze innego sposobu z opisanych w dalszej części tego artykułu. Jednak należy mieć na uwadze, że jednoczesne korzystanie z więcej niż 4-5 metod szukania pracy staje się nieefektywne, ponieważ nie jesteśmy wtedy w stanie w każdą z nich zaangażować się w dostatecznym stopniu.

Kontakty personalne

Nasi znajomi, przyjaciele, czy rodzina mogą wskazać nam firmy, w których znajduje się wolne stanowisko pracy o interesującym nas charakterze, a co ważniejsze mogą nas polecić swoim współpracownikom lub kierownikom. W ten sposób dotrzemy do firm, które szukając nowych pracowników na początku starają się opierać na rekomendacjach swoich pracowników, a dopiero później, jeśli ten sposób okaże się nieskuteczny, zamieszczają ogłoszenia z ofertami pracy. Nawet jeśli nasi znajomi nie obiecają aktywnie wspierać naszej kandydatury, mogą nam udzielić wielu informacji o firmie i jej kierownictwie, które pomogą nam lepiej „sprzedać się” w dokumentach aplikacyjnych lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Czasem atutem podczas rozmowy kwalifikacyjnej, wyróżniającym nas spośród innych kandydatów o tych samych kwalifikacjach, może być tylko to, że powiemy, że dobrze znamy jednego z pracowników danej firmy.

Musimy zawczasu zadbać, aby wszyscy, z którymi mamy dobre relacje wiedzieli, że szukamy pracy określonego typu. Warto raz na jakiś czas się im przypominać a także wysyłać swoje CV z prośbą, aby w miarę możliwości kierowali je do mających wpływ na decyzje personalne w firmie współpracowników i przełożonych.

Skuteczną metodą będzie wybór około 20 firm z interesujących nas branż i w odpowiedniej dla nas lokalizacji i sprawdzenie, kto ze znajomych, ich znajomych, itd… tam pracuje, a następnie próba bezpośredniego skontaktowania się z tą osobą. Wiele osób posiada teraz rozbudowane profile na portalach społecznościowych, co powinno to ułatwić, gdyż stosunkowo łatwo jest w nich sprawdzić (oraz korzystając z wyszukiwarki internetowej), gdzie znajomi naszych znajomych pracują. Po ustaleniu tych informacji możemy poprosić naszych bezpośrednich znajomych o przedstawienie nas tym osobom. Najprawdopodobniej, to co będziemy w stanie uzyskać od takiego nowego kontaktu ograniczy się do informacji o wolnych stanowiskach pracy w danym przedsiębiorstwie lub do kogo należy wysyłać CV; jest to już bardzo dużo, a jeśli dodatkowo otrzymamy bezpośredni adres poczty e-mail lub numer telefonu i w miarę dokładny opis oczekiwań wobec nowego pracownika, będziemy mieć bardzo dużą przewagę nad kandydatem, który wysyła swą ofertę „w ciemno” kierując ją do sekretariatu lub działu kadr.

Aby poszerzać krąg znajomych i potencjalnych kontaktów w określonych branżach warto być aktywnym w odpowiednich grupach, forach i listach dyskusyjnych w internecie. Pamiętajmy jednak, że nasze zamieszczane tam wypowiedzi mogą zostać kiedyś przeanalizowane przez osobę decydującą o zatrudnieniu nas na określone stanowisko. Jest to oczywiście strategia długofalowa, przydatna w sytuacji, w której chcemy znaleźć lepszą pracę od obecnej – dla osoby bezrobotnej taka strategia będzie raczej zbyt czasochłonna.

Warto także brać udział w branżowych konferencjach i seminariach, podczas których można nawiązać kontakt z ludźmi z interesujących nas firm i branż. Jest szansa, że możemy dowiedzieć się o nowotworzonych miejscach pracy w szybko rozwijających się firmach, czyli wtedy, kiedy stosunkowo łatwo jest przekonać do siebie potencjalnego pracodawcę. Poza tym podczas konferencji można zdobyć aktualną wiedzę o najnowszych wydarzeniach w danej branży, a to zwiększa naszą wartość na rynku pracy. Czasem także można spotkać tam osobę, która ma duży wpływ na decyzje personalne w swojej instytucji, warto wtedy próbować zadać tej osobie jakieś pytanie, w którym bardziej damy rozmówcy odczuć, że posiadamy wiedzę o jego firmie i branży, niż chcemy na nim wymusić rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli ta osoba wręczy nam wizytówkę lub pozostawi inny kontakt, możemy kiedy indziej zapytać, czy pojawiły się w jej firmie wakaty i czy możemy podesłać tej osobie nasze dokumenty aplikacyjne.

Bezpośrednie kontakty z wybranymi firmami

Ta metoda poszukiwania pracy sprowadza się do wysyłania CV i listów motywacyjnych do firm, w których chcielibyśmy pracować, ale niestety nikogo tam nie znamy. Jest to sposób szczególnie godny polecenia absolwentom, ludziom młodym, którzy dopiero wkraczają na rynek pracy i nie mają jeszcze jasno sprecyzowanego profilu zawodowego. Firmy, nawet jeśli w danej chwili nie prowadzą rekrutacji, mogą w przyszłości potrzebować młodych pracowników, których będą chciały kształtować według swoich potrzeb. Zanim zamieszczą ogłoszenie z ofertą pracy lub zlecą szukanie personelu wyspecjalizowanym w tym agencjom, sprawdzą własną bazę CV. Ponadto kandydaci wychodzący z własną inicjatywą są postrzegani jako bardziej przedsiębiorczy od osób, które ograniczają się do odpowiadania na standardowe ogłoszenia. Gdy kwalifikacje kandydatów są równorzędne, ten czynnik może odgrywać znaczącą rolę w procesie rekrutacji.

Jeśli nie znamy w danej firmie nikogo i nie udało się nam nawiązać osobistego kontaktu z kimkolwiek tam pracującym, należy zadzwonić do działu personalnego i poprosić adres e-mail, na który możemy wysłać nasze CV i list motywacyjny. W przypadku zawodów produkcyjnych, fizycznych lub związanych z prostymi usługami zazwyczaj wystarczy samo CV, choć i wtedy dobrze napisany list motywacyjny powinien zwiększyć nasze szanse. Choć firmy coraz częściej umieszczają na swoich stronach internetowych kontakt do działu personalnego, to bezpośrednia rozmowa telefoniczna z pracownikiem tego działu lub z kimś z kierownictwa firmy pokaże, że jesteśmy aktywni i nawet może od razu zaowocować umówieniem się na rozmowę kwalifikacyjną.

Firm szukamy korzystając z internetowych baz firm, książek telefonicznych lub w branżowych publikacjach. Jeśli firma posiada swoją stronę internetową, szukamy na niej przede wszystkim zakładki „kariera” lub podobnie brzmiącej, gdzie można przeczytać o tym, kogo firma w danej chwili poszukuje oraz w jaki sposób należy się z firmą kontaktować.

Ta metoda szukania pracy wymaga cierpliwości – firmy dopiero po dłuższym czasie mogą się zainteresować naszym CV, które długo już znajdowało się w bazie kandydatów. Dlatego też należy kontaktować się w ten sposób z możliwie jak największą liczbą przedsiębiorstw. Z drugiej strony, jeśli firma nie jest szczególnie dobrze znana, to jest spora szansa, że niewiele innych osób szukających pracy zdecydowało się wysłać tam swoje dokumenty aplikacyjne.

Oferty pracy – ogłoszenia

To najpopularniejsza forma poszukiwania pracy i pracowników, dlatego też nie należy się dziwić, że w kraju o wciąż wysokiej stopie bezrobocia na jedną ofertę pracy może zostać wysłanych kilkaset i więcej odpowiedzi. Oczywiście zazwyczaj tylko część z kandydatów odpowiada wymaganiom stawianym w każdej z ofert pracy, lecz w dalszym ciągu pracodawcy bardzo często mogą wybierać spośród wielu osób o zbliżonych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym. Dlatego też bardzo ważne jest, aby przesyłane dokumenty aplikacyjne każdorazowo stanowiły dokładną odpowiedź na oczekiwania pracodawców. Im ciekawszej, bardziej ambitnej pracy szukasz, tym w większym stopniu Twoje dokumenty aplikacyjne muszą się pozytywnie wyróżniać spośród ofert innych kandydatów.

---

List motywacyjny - Jak napisać list motywacyjny – zasady pisania LM, przykłady i wzory listów motywacyjnych

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Ciężka praca polityka

Ciężka praca polityka

Autorem artykułu jest Mirosław Nikolin

Tytaniczna praca polityków może być wykonywana tylko przez jednostki wybitne. Dziwicie się? Kto ze zwykłych śmiertelników poradziłby sobie z ich obowiązkami.

Na przykład z dbaniem o priorytety.

Obecnie sejmowym tematem nr 1 jest ustawa hazardowa. Na dniach posłowie po raz n-ty spróbują ustanowić 6 stycznia dniem wolnym od pracy. Ciężkie prace prowadzi się nad ustawą, która zwiększałaby odprawy wysokich urzędników państwowych. Tematy czwartorzędne (np. kondycja służby zdrowia, ułatwienie pracodawcom wypłacania pensji pracownikom) zostały słusznie odsunięte na nieokreśloną przyszłość.

Komunikacja z narodem to też ciężka praca

Polityka to wojna, a na wojnie nie można zdradzać planów byle komu. Dlatego przeciętny obywatel - gdyby nie nieoczekiwany przeciek informacji - aż do ostatniej chwili nie dowiedziałby się o zamiarach zniesienia ustawy kominowej. W końcu nie można wyjawiać na lewo i prawo, że chce się znieść ograniczenia astronomicznych odpraw dla odchodzących prezesów spółek państwowych.

A przestrzeganie prawa? To dopiero wysiłek

Posłowie stanowią prawo, więc najlepiej wiedzą, jak się do niego stosować. Tylko ci wybitni znawcy wszelkich kodeksów są świadomi, że czasem można jeździć po paru kieliszkach, czasem przekraczać prędkość i pędzić za policyjnym konwojem, czasem pić w miejscu publicznym. Tego nie wiedzą nawet policjanci, którzy bezmyślnie zatrzymują naszych wybrańców. Na szczęście politycy posiadają immunitet, dzięki któremu mogą pouczyć stróżów prawa, co człowiekowi wolno, a czego nie.

Na domiar złego - kłopoty z dokumentami

Macie do czynienia z firmowymi dokumentami? Może czasu do czasu wystawicie jakąś fakturę, ale wasza praca to betka. W końcu nie musicie stale opiekować się swoją kartą do głosowania. To zadanie tak trudne, że czasem człowiek się myli i głosuje kartą nieobecnego posła. To niejedyna zasadzka. Politycy mają tak dużo dokumentów do podpisania, że nie starcza czasu na ich czytanie - i dlatego np. oddają fałszywe usprawiedliwienie własnej nieobecności w pracy.

Trudno nie podziwiać polityków poświęcających się walce o dobrobyt. Biorąc pod uwagę, ile napotykają trudności każdego dnia w "firmie", nie powinno dziwić, że oferty pracy w tym zawodzie są rzadkie.

---

Żródło: www.JobExpress.pl

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Kontrola zarządcza - samoocena

Kontrola zarządcza - samoocena

Autorem artykułu jest mkpol

Zgodnie ze standardami kontroli zarządczej zaleca się przeprowadzenie co najmniej raz w roku samooceny systemu kontroli zarządczej przez osoby zarządzające i pracowników jednostki. Samoocena powinna być ujęta w ramy procesu odrębnego od bieżącej działalności i udokumentowana.

Samoocena może dotyczyć zarówno procesów zachodzących w jednostce, jak i poszczególnych elementów systemu jakie uwzględnia kontrola zarządcza. W procesie samooceny biorą udział pracownicy jednostki bezpośrednio zaangażowani w daną działalność.

Należy zidentyfikować procesy krytyczne w działalności jednostki, które w pierwszej kolejności powinny być poddane przeglądowi i ocenie oraz opracować plan oceny systemu kontroli dla tych procesów.
Pracownikom biorącym udział w procesie samooceny powinno się zapewnić uprzednie szkolenia w tym zakresie. W przypadku samooceny środowiska wewnętrznego należy zapewnić anonimowość udzielanych przez uczestników odpowiedzi i wyrażanych opinii.

Ministerstwo Finansów podało na swojej stronie internetowej wytyczne do samooceny kontroli zarządczej. Zagadnienia zawarte w wytycznych odnoszą się do poszczególnych standardów kontroli i stanowią ich rozszerzenie. Jeśli całość standardów będziemy traktować jako wzorzec dla naszej jednostki, który należałoby osiągnąć w wyniku działań kontrolnych, to samoocena realizowana zgodnie z wytycznymi powinna ułatwić osiągnięcie optymalnego poziomu.

Poniżej przedstawiamy wybrane wytyczne do samooceny odnoszące się do dwóch standardów kontroli zarządczej: środowiska wewnętrznego i zarządzania ryzykiem.

ŚRODOWISKO WEWNĘTRZNE

Właściwe środowisko wewnętrzne w sposób zasadniczy wpływa na jakość kontroli zarządczej.

Przestrzeganie wartości etycznych

• Osoby zarządzające i pracownicy powinni być świadomi wartości etycznych przyjętych w jednostce i przestrzegać ich przy wykonywaniu powierzonych zadań.
• Osoby zarządzające powinny wspierać i promować przestrzeganie wartości etycznych dając dobry przykład codziennym postępowaniem i podejmowanymi decyzjami.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• W jednostce określono zasady postępowania w sytuacjach wątpliwych etycznie.
• Zasady odnoszą się na przykład do: właściwego wykorzystania zasobów, przyjmowania prezentów, kontaktów ze stronami postępowania, należytej staranności zawodowej, itp.
• Kwestie uczciwego i etycznego postępowania poruszane są na naradach z kierownikami komórek oraz na spotkaniach kierownictwa z pracownikami.
• Wszystkie ujawnione przypadki nieetycznego postępowania są piętnowane.
• Znaczenie uczciwości i wartości etycznych ma swoje odzwierciedlenie w kryteriach ocen okresowych pracowników.
• W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa, zasad etycznych, regulaminów, procedur lub zasad postępowania przyjętych w jednostce, kierownik jednostki podejmuje odpowiednie kroki.

Struktura organizacyjna

• Struktura organizacyjna jednostki powinna być dostosowana do aktualnych celów i zadań. Zakres zadań, uprawnień i odpowie- dzialności jednostek, poszczególnych komórek organizacyjnych jednostki oraz zakres podległości pracowników powinien być określony w formie pisemnej w sposób przejrzysty i spójny.

• Aktualny zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności powinien być określony dla każdego pracownika.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Struktura organizacyjna jest adekwatna do wielkości jednostki i charakteru jej działalności. W szczególności:
- struktura organizacyjna jednostki jest w odpowiednim stopniu zdecentralizowana - stosownie do charakteru działalności,
- struktura organizacyjna ułatwia przepływ informacji w całej jednostce zarówno w kierunku pionowym jak i poziomym,
- o zmianach struktury organizacyjnej informowani są wszyscy pracownicy.
• Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności najwyższego kierownictwa, a także poszczególnych komórek organizacyjnych został określony w jasny, przejrzysty i spójny sposób.
W szczególności został określony w formie pisemnej zakres zadań poszczególnych komórek organizacyjnych a także zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności ich kierowników.
• Kierownik jednostki ocenia okresowo strukturę organizacyjną jednostki i podejmuje działania w celu dostosowania jej do zmieniających się warunków.
• W jednostce zatrudniona jest odpowiednia liczba pracowników, w tym na stanowiskach związanych z nadzorem. W szczególności:
- kierownicy każdego szczebla mają czas na wykonywanie swoich obowiązków i zadań wynikających z zakresu ich odpowiedzialności,
- pracownicy są w stanie wykonać wyznaczone zadania nie pracując regularnie poza normalnymi godzinami pracy,
- kierownicy nie wykonują zadań przeznaczonych dla więcej niż jednej osoby.

Delegowanie uprawnień

• Należy precyzyjnie określić zakres uprawnień delegowanych poszczególnym osobom zarządzającym lub pracownikom. Zakres delegowanych uprawnień powinien być odpowiedni do wagi podejmowanych decyzji, stopnia ich skomplikowania i ryzyka z nimi związanego. Zaleca się delegowanie uprawnień do podejmowania decyzji, zwłaszcza tych o bieżącym charakterze.
• Przyjęcie delegowanych uprawnień powinno być potwierdzone podpisem.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Kierownik jednostki przydziela uprawnienia lub obowiązki w zakresie gospodarki finansowej lub majątkowej odpowiednim pracownikom adekwatnie do celów i zadań jednostki. W szczególności:
- powierzenie uprawnień lub obowiązków dokonywane jest w drodze pisemnej, np. w formie upoważnienia, pełnomocnictwa,
- w jednostce prowadzony jest rejestr udzielonych upoważnień i pełnomocnictw,
- w upoważnieniu precyzyjnie i jednoznacznie określa się zakres przekazywanych uprawnień,
- przyjęcie uprawnień lub obowiązków przez pracownika jest potwierdzone jego podpisem,
- uprawnienia lub obowiązki są przekazywane na najniższy akceptowalny poziom, stosownie do szacowanego ryzyka, aby odciążyć kierownictwo od bieżących decyzji i dać możliwość skupienia się na decyzjach o charakterze strategicznym.
• Zakres udzielonych uprawnień lub obowiązków jest odpowiedni do zakresu ponoszonej odpowiedzialności. W szczególności:
- przyjęciu uprawnień lub obowiązków towarzyszy przyjęcie odpowiedzialności za podejmowane decyzje lub dokonywane czynności,
- kierownik jednostki jest świadomy, że ponosi odpowiedzialność za całość gospodarki finansowej jednostki, niezależnie od stopnia w jakim przekazał uprawnienia i obowiązki w zakresie gospodarki finansowej pracownikom jednostki.

ZARZĄDZANIE RYZYKIEM

Identyfikacja ryzyka

• Nie rzadziej niż raz w roku należy dokonać identyfikacji ryzyka w odniesieniu do celów i zadań. W przypadku działu administracji rządowej lub jednostki samorządu terytorialnego należy uwzględnić, że cele i zadania są realizowane także przez jednostki podległe lub nadzorowane. W przypadku istotnej zmiany warunków, w których funkcjonuje jednostka należy dokonać ponownej identyfikacji ryzyka.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Kierownik jednostki zapewnia przeprowadzanie systematycznej identyfikacji ryzyka. W szczególności:
- identyfikacja ryzyka prowadzona jest w sposób planowy i systematyczny, nie rzadziej niż raz w roku,
- proces identyfikacji ryzyka jest dokumentowany,
- sposób, w jaki dokonuje się identyfikacji ryzyka, został zakomunikowany właściwym pracownikom,
- w procesie identyfikacji ryzyka wykorzystuje się ustalenia audytu wewnętrznego i zewnętrznego, wyniki ocen, kontroli itp.,
• W celu identyfikacji ryzyka kierownik jednostki może na przykład:
- powołać zespół, którego celem będzie identyfikacja ryzyka,
- wykorzystać metodę oddolnej identyfikacji ryzyka, w której identyfikacji ryzyka dokonują pracownicy na każdym szczeblu, a wyniki przekazywane są stopniowo w górę struktury organizacyjnej,
- organizować narady kierownictwa poświęcone identyfikacji ryzyka.
• Identyfikuje się zarówno ryzyko dotyczące całej jednostki, jak i ryzyko odnoszące się do każdego istotnego obszaru jej działalności, programu czy projektu.
• W procesie identyfikacji ryzyka zwraca się szczególną uwagę na kluczowe ryzyka związane z realizacją najważniejszych celów.
• W procesie identyfikacji uwzględnia się ryzyko wynikające ze zmian zachodzących zarówno w samej jednostce, jak i w jej otoczeniu.
• W jednostce prowadzi się identyfikację ryzyka dotyczącego systemów informatycznych. W szczególności rozważane są czynniki związane z:
- utrzymaniem ciągłości pracy systemów informatycznych,
- niekontrolowanym dostępem do zasobów informatycznych (wypływ danych z systemów, włamania do systemów, itp.),
- wykorzystaniem infrastruktury informatycznej, np. awaria sprzętu, niedopasowanie systemów do bazy sprzętowej, wykorzystywanie nielegalnego oprogramowania,
- rozwojem i wdrożeniem nowych systemów informatycznych, np. nieuprawnione wdrożenie zmian w oprogramowaniu i bazach danych.
• W procesie identyfikacji ryzyka rozważane są czynniki sprzyjające wystąpieniu ryzyka wynikającego ze źródeł zewnętrznych. W szczególności rozważane są czynniki związane z:
- infrastrukturą, np. zakłócenia w dostawach energii, przerwy w łączności telefonicznej, w dostępie do Internetu i poczty elektronicznej, zakłócenia w dojazdach pracowników,
- środowiskiem prawnym, np.: nowe przepisy prawa, zmiana przepisów, brak regulacji prawnej w danym zakresie, skomplikowane lub niejasne przepisy,
- „siłą wyższą", np.: pożar, powódź, huragan,
- innymi zagrożeniami zewnętrznymi, np.: działania przestępcze,
- dostawcami i usługodawcami, np.: niestabilne zaopatrzenie, częste zmiany dostawców.
• W procesie identyfikacji ryzyka rozważane są czynniki sprzyjające wystąpieniu ryzyka związanego z zarządzaniem. W szczególności rozważane są czynniki związane z:
- jakością zespołu zarządzającego, np.: niewystarczające kwalifikacje kierownictwa, częste zmiany na stanowiskach kierowniczych,
- organizacją jednostki, np.: nieadekwatna struktura organizacyjna, nieefektywny system przepływu informacji, znaczne zmiany w zakresie odpowiedzialności kierownictwa,
- zarządzaniem zasobami ludzkimi, np.: niesprawiedliwa praktyka wynagradzania, niskie wynagrodzenia, brak działań motywujących pracowników, nie zapewnianie odpowiednich szkoleń, niewystarczające możliwości rozwoju zawodowego pracowników, nieefektywna rekrutacja.
• W procesie identyfikacji ryzyka rozważa się inne czynniki, które mogą zwiększyć ryzyko, np:
- przekroczenie planowanych wydatków lub kosztów, niewykonanie planu dochodów,
- przypadki nieprawidłowości w przeszłości, np.: nieprawidłowe wydatki, naruszenie lub obejście procedur kontrolnych, naruszenie prawa lub regulacji wewnętrznych,
- czynniki ryzyka wrodzonego (wewnętrznego), np.: charakter działalności, wielkość jednostki, liczba pracowników.

Analiza ryzyka

• Zidentyfikowane ryzyka należy poddać analizie mającej na celu określenie prawdopodobieństwa wystąpienia danego ryzyka i możliwych jego skutków. Należy określić akceptowany poziom ryzyka.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Zidentyfikowane ryzyka poddawane są gruntownej i całościowej analizie, mającej na celu określenie prawdopodobieństwa i możliwych skutków (znaczenia, wpływu) wystąpienia danego ryzyka. W szczególności:
- wyniki analizy ryzyka są dokumentowane,
- w analizę ryzyka zaangażowani są kierownicy poszczególnych działów (komórek) oraz właściwi pracownicy,
- każde ryzyko poddane analizie przypisywane jest do odpowiednich celów jednostki,
- analiza ryzyka obejmuje oszacowanie skutku ryzyka, tj. efektu lub rezultatu wystąpienia danego zdarzenia,
- analiza ryzyka obejmuje oszacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia każdego ryzyka (łącznie z oszacowaniem częstotliwości jego występowania),
• Kierownik jednostki wyznaczył poziom ryzyka akceptowalnego dla jednostki, czyli stopień ryzyka, jaki jednostka gotowa jest podjąć („apetyt na ryzyko").
Przy określaniu apetytu na ryzyko uwzględniono sytuację jednostki, np.: wielkość budżetu, obowiązujące przepisy prawne, wielkość zatrudnienia, reputację jednostki, systemy informatyczne, znaczenie realizowanych projektów lub programów itp.

Reakcja na ryzyko

• W stosunku do każdego istotnego ryzyka powinno się określić rodzaj reakcji (tolerowanie, przeniesienie, wycofanie się, działanie). Należy określić działania, które należy podjąć w celu zmniejszenia danego ryzyka do akceptowanego poziomu.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Zarządzający określił rodzaj reakcji w stosunku do danego ryzyka (np. przeniesienie, tolerowanie, działanie, wycofanie się). W szczególności:
- zostały zaplanowane i wdrożone odpowiednie działania w stosunku do każdego ryzyka, które nie może być przez jednostkę zaakceptowane, zgodnie z ustalonym rodzajem reakcji,
- w stosunku do ryzyk, do których jednostka podejmuje działania, zostały wdrożone odpowiednie mechanizmy kontrolne,
- mechanizmy kontrolne są proporcjonalne do ryzyka, które mają ograniczać, tj. koszty wdrożenia funkcjonowania danego mechanizmu nie są większe niż korzyści uzyskiwane dzięki niemu,
- kierownik jednostki monitoruje funkcjonowanie procesu zarządzania ryzykiem w jednostce.
• Dla każdego ryzyka został ustalony „właściciel", czyli osoba odpowiedzialna za zarządzanie tym ryzykiem.

---

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Dyżur pracownika

Dyżur pracownika

Autorem artykułu jest Arek Czapla

Pracodawca na podstawie art. 151(5) Kp. może wydać pracownikowi polecenie zostania w pracy poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy, która wynika z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu, które zostanie wyznaczone przez pracodawcę.

Podczas dyżuru pracowniczego, pracownik pozostaje w gotowości do pracy, ale tej pracy nie świadczy. Tak więc pracodawca nie wlicza czasu dyżuru do czasu pracy pracownika.

Ale gdy pracownik podczas swojego dyżuru otrzyma od pracodawcy polecenie wykonania pracy, to te godziny, podczas których będzie efektywnie wykonywał pracę, będą stanowić czas pracy. Jeżeli pracownik będzie świadczył prace podczas dyżuru czyli poza swoimi normalnymi godzinami pracy, to może to zostać uznane za wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych.

Dla przykładu: pracownik świadczy pracę. od godziny 10 do 18. Po zakończeniu pracy ma pełnić dyżur w zakładzie do godziny 21. W tym czasie wykonał pracę, która zajęła mu godzinę czasu. Tak więc została przekroczona jego dobowa norma czasu pracy o jedną godzinę.

Pracownik musi mieć zapewnione prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, a więc w ciągu doby dyżur pracownika nie może przekroczyć 5-ciu godzin (24 godziny – 8 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku).

Pracownik za czas swojego dyżuru, ma prawo otrzymać czas wolny od pracy w wymiarze, który odpowiada długości dyżuru. Taka rekompensata nie przysługuje pracownikowi, gdy dyżur pełniony jest w domu.

Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego (np. dyżur pracownika przypadł pod koniec okresu rozliczeniowego), to powinien on wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, które wynika z jego osobistego zaszeregowania, które określone jest stawką godzinową lub miesięczną. Gdy pracownikowi nie wyodrębniono takiego składnika wynagrodzenia za pracę przy określeniu warunków wynagradzania, to wtedy jest to 60 % wynagrodzenia.

---

Prawo cywilne i prawo karne w praktyce - artykuły, porady, ciekawostki ...
Kodeks pracy w praktyce - artykuły, porady, ciekawostki ...

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Rozdział metodologiczny w pracy magisterskiej

Rozdział metodologiczny w pracy magisterskiej

Autorem artykułu jest mojasocjologia

Każda praca badawcza powinna zawierać rozdział metodologiczny. Dowodzi on wiedzy studenta piszącego pracę, a także umożliwia dokładne określenie tego czym chcemy się zająć, jakie zjawisko przebadać, w jakim celu, z wykorzystaniem jakich narzędzi, jakie hipotezy chcemy zweryfikować...

Każda praca badawcza powinna zawierać rozdział metodologiczny. Dowodzi on wiedzy studenta piszącego pracę, a także umożliwia dokładne określenie tego czym chcemy się zająć, jakie zjawisko przebadać, w jakim celu, z wykorzystaniem jakich narzędzi, jakie hipotezy chcemy zweryfikować. Nie jest ważne czy wspominałeś o tym wcześniej, np. we wstępie. W rozdziale metodologicznym możesz to powtórzyć i dodatkowo rozbudować. Rozdział metodologiczny pisze się z punktu widzenia osoby, która już przeprowadziła badanie.


Gdzie umieścić rozdział metodologiczny

Pracę magisterską można podzielić na dwie części: część teoretyczną i część empiryczną. Niekoniecznie musi się to odbywać w sensie fizycznym, czyli w ten sposób, że napiszemy „Część I", „Część II". Wystarczy, że na przykład podzielimy pracę magisterską w ten sposób: w rozdziale I - teoria, w rozdziale II - podstawy metodologiczne, rozdział III - analiza materiału.

W pierwszej części przedstawia się teorię dotyczącą danego zjawiska, które chcemy przebadać, czyli to co napisano do tej pory na ten temat. Można również, np. odnieść się do paradygmatu, przytoczyć jakieś akty prawne (chyba, że to właśnie one stanowią przedmiot badania) itp.

Natomiast część drugą, empiryczną (badawczą) zaczynamy od rozdziału metodologicznego. Następnie, w kolejnych rozdziałach opisujemy zgromadzony materiał. Co ciekawe zgromadzony materiał można podzielić na kilka sposobów, np. pod względem problemowym, według hipotez, albo według metod, zależy to w znacznej mierze od promotora i jego wymagań.


W rozdziale metodologicznym powinny zostać określone:

1. przedmiot i cel badań,
2. problem (problemy) badawczy,
3. hipotezy, zmienne, wskaźniki,
4. metody badawcze, techniki i narzędzia badawcze,
5. organizacja, obszar badań.

1. Przedmiot i cel badań

Przedmiot badania to inaczej to, co chcemy badać. Przedmiotem badania może być, np. grupa studentów działających w kole naukowym, czy też środowisko górników, itp. Natomiast celem badawczym jest to, co mamy zamiar osiągnąć przez realizację naszych badań.

Można to ująć na przykład tak: „Przedmiotem badania jest mówiąc najogólniej środowisko pracowników administracji średniego szczebla w spółce KGHM. Celem natomiast poznanianie tego środowiska, w celu zdiagnozowania źródeł oporu wobec zmian wprowadzonych w organizacji. Badanie ma odpowiedzieć na następujące pytania:...".

2. Problem (problemy) badawczy

Problem badawczym może być praktycznie wszystko. Jest on na ogół (ale nie zawsze) sformułowany jako pytanie, odnoszące się do sedna naszej pracy magisterskiej, np. „jakie są przyczyny...?", „dlaczego miało miejsce...?", „czy zjawisko... jest powiązane z...?". Obok problemu głównego mogą zostać określone problemy szczegółowe, które stanowią jego rozwinięcie.

Dobrze jest jeśli nasz problem badawczy pokrywa się z problemem społecznym. Przez problem społeczny należy rozumieć zjawisko uznawane za niepożądane, które spotyka się z krytyczną oceną znacznej liczby ludzi, a ponadto wydaje im się ono możliwe do przezwyciężenia przez zbiorowe działanie (por. Sztumski 2005: 43).


3. Hipotezy, zmienne, wskaźniki

Hipoteza badawcza jest to propozycja odpowiedzi na zadane pytanie, wynikające z problemu badawczego, jest propozycją twierdzenia naukowego. Musi być sprawdzalna. Wyraża się ją w postaci związku pomiędzy zmienną zależną, a zmienną niezależną.

Najprostszym sposobem sformułowania hipotez jest wyprowadzenie ich z przyjętej teorii. Badanie będzie wtedy prowadziło do jej potwierdzenia, bądź falsyfikacji. Najczęściej występuje jedna hipoteza główna i wynikające z niej hipotezy szczegółowe. Jest to związane z problemem badawczym.

Hipoteza może mieć postać, np.
Jeśli zajdzie a, to zajdzie b.

W powyższym przykładzie "a" będzie zmienną niezależną, a "b" zmienną zależną (zależy od wystąpienia "a", to właśnie ją chcemy wyjaśnić).

Zmienne mogą przyjmować różne wartości, np. dla zmiennej płeć będzie to: kobieta i mężczyzna, dla zmiennej poglądy polityczne: prawicowe, lewicowe, centrowe. To właśnie te wartości tworzą wskaźniki.


4. Metody badawcze, techniki i narzędzia badawcze

Należy określić jakich metod, technik i narzędzi badawczych zamierzamy użyć. Metoda to odpowiedz na pytanie jak rozwiązać dany problem, natomiast technika to sposób zbierania danych. Narzędziami badawczymi mogą być np. kwestionariusz ankiety, dyktafon, kamera itp. Poniżej znajduje się fragment takiego podrozdziału:

„W następnej kolejności odbyła się obserwacja uczestnicząca jawna w firmie XXX. Obserwacja uczestnicząca jawna, jest to metoda zbierania danych, w której badacz staje się członkiem grupy, którą chce badać i nie ukrywa, w jakim celu przybył do grupy (por. Frankfort-Nachmias 2001: 300-303). Obserwację przeprowadzono w celu zdiagnozowania podstawowych problemów firmy, atmosfery społecznej i nastrojów w dobie zmian, jakie rozgrywają się w firmie, a jakie mogą mieć wpływ na sytuację oporu. Obserwacja trwała 5 dni i umożliwiła poznanie środowiska XXX, zarówno od strony administracyjnej, jak również pracowniczej.

Całość badania zamknął wywiad fokusowy, czyli spotkanie kilku osób w celu przeprowadzenia moderowanej dyskusji na pewien temat. Stwarza on możliwość przeprowadzenia badań w bezpośrednim kontakcie z osobami, które chcemy zrozumieć (por. Babbie 2007: 330-331). Wywiad został przeprowadzony z (...)".


5. Organizacja, obszar badań

W dobrym tonie jest napisać parę słów na temat obszaru badań, tego gdzie, kiedy i w jaki sposób zostały przeprowadzone. Należy zawrzeć informację jakiej grupy dotyczyły badania, jej składu i liczebności, w jakich warunkach badanie było prowadzone.

Każdy z wymienionych wyżej podpunktów może stanowić oddzielny podrozdział naszego rozdziału metodologicznego. Pomimo wymogu proporcjonalności rozdziałów i podrozdziałów, rozdział metodologiczny można z tego wykluczyć. Trudno jest pisać o czymś co jest celem badawczym przez np. cztery strony. W tym wypadku wystarczy nawet i pół.

Zob. podobne:
Konspekt pracy magisterskiej
Projekt badań (etapy)


BIBLIOGRAFIA

1. Babbie, E. 2007. Badania społeczne w praktyce. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
2. Churchill, G. A. 2002. Badania marketingowe. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
3. Kaszyńska, A. 2008. Jak napisać, przepisać i z sukcesem obronić pracę dyplomową lub magisterską? Gliwice: Wydawnictwo Złote Myśli.
4. Sztumski, J. 2005. Wstęp do metod i technik badań społecznych. Katowice : "Śląsk" Wydawnictwo Naukowe.
5. Węglińska, M. 2005. Jak pisać pracę magisterską?. Kraków: Oficyna Wydawnicza "Impuls".
6. Zenderowski, R. Technika pisania prac magisterskich. Warszawa: CeDeWu.

---

Więcej o pisaniu pracy magisterskiej w Internetowym Poradniku www.PracaMagisterska.net

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Osobowość ważniejsza od dyplomu

Osobowość pracownika ważniejsza od dyplomu

Autorem artykułu jest Alexia

Dobra praca nigdy nie trafia się z przypadku. Częściej jest efektem splotu szczęśliwych okoliczności, do jakich zwyczajowo zalicza się rodzinne koneksje i płatne protekcje. Wielu Polaków uparcie twierdzi, że tego rodzaju sploty wręcz przesądzają o powodzeniu na ścieżce kariery zawodowej.

Niestety, rzeczywistość potwierdza, że pewne patologie życia zawodowego mają doskonałe warunki do rozwoju w naszym kraju. Zdarza się nawet, że niektóre oferty pracy są fikcyjne i "proforma", co pogłębia frustrację wielu młodych ludzi.

Jak odnieść się zatem do odmiennego podejścia do planowania kariery, którą preferują osoby mogące poszczycić się pewnymi sukcesami w życiu osobistym? Odmienne podejście wydaje się o tyle dyskusyjne i odkrywcze, gdyż zrywa z tradycyjnym rozumowaniem, że dyplom uniwersytecki stanowi przepustkę do udanego życia zawodowego. W odmiennym podejściu obecne jest podkreślenie roli osobowości osoby planującej karierę jako czynnika wyzwalającego i podtrzymującego wolę jednostki do zmierzenia się z kolejnymi wyzwaniami zawodowymi. Co więcej, determinacja nie jest obliczona na określony, z góry założony odcinek czasu. Osoby stawiające na samoświadomość i samorozwój chcą się uczyć i rozwijać w trybie ustawicznym, nie planując żadnych przerw, poza zasłużonym urlopem na odpoczynek.

Tradycyjne podejście, jak słusznie argumentują ludzie sukcesu, przywiązuje zbytnią wagę do uczestnictwa w zorganizowanych formach doskonalenia, takich jak uczelnie wyższe czy kursy językowe. Niestety, nie sprzyja to wyzwoleniu potencjału kreatywności, ponieważ metody nauczania są przestarzałe i nie stymulują u uczniów potrzeby samorozwoju. Trudno też wypracować w sobie cechę konsekwencji i wytrwałości, jeśli jej oznak nie dostrzega się w postawie znacznej części pracowników państwowych uczelni. Instytucje szkolące nie uczą też sposobów wykorzystania potencjału tkwiącego w umyśle, zbyt marginalnie traktują przy tym kwestie uwrażliwienia na własne i cudze emocje. Pobudzanie inteligencji emocjonalnej to lekcja do indywidualnego odrobienia, z której użytek czerpie się raczej na niwie towarzyskiej niż zawodowej. Zbyt mało osób traktuje to zagadnienie jako jeden z czynników kluczowych dla rozwoju ich kariery.

Odmienne podejście do planowania kariery narzuca człowiekowi rygor samodyscypliny i pracowitości tam, gdzie większość ludzi z dyplomem w kieszeni poprzestaje na odpowiadaniu na kolejne oferty pracy. Trudno o bardziej aktywną postawę i bardziej przemyślane dążenie do celu, by wykonywana praca przynosiła zadowolenie i odpowiednie profity finansowe.

---

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Praca chałupnicza

Praca chałupnicza

Autorem artykułu jest Steve Klops

Słowo chałupnictwo było używane już podczas średniowiecza i renesansu i określało system nakładczy pracy, poprzedzający manufaktury. Taką formą pracy zajmowali się głównie biedni robotnicy i rzemieślnicy, którzy nie byli zrzeszeni w cechach.

Z racji tego, że byli oni biedni to nie posiadali własnych narzędzi, nie mieli też pieniędzy na ich zakup. Narzędzia te dostarczali im bogaci kupcy, którzy później odkupywali od nich wytworzone produkty jednak po odpowiednio niższej cenie, niż mogliby je kupić od zrzeszonych w cechach rzemieślników. Takie działanie pozwalało im na osiąganie dodatkowych korzyści poprzez omijanie wysokich cen narzucanych przez cechy oraz ograniczało liczbę pośredników, przez co zyski danego kupca były wyższe.

Taki model działalności najbardziej rozwinięty był w miastach niderlandzkich i włoskich jeszcze w okresie średniowiecza. Nie może więc dziwić fakt, że rozwój pracy chałupniczej stał się jedną z przyczyn upadku systemu cechowego, który nie był w stanie rywalizować z tak działającą produkcją pomimo tego, że wyroby produkowane w systemie nakładczym charakteryzowały się niższą jakością w wyniku mniejszych umiejętności ich twórców.

Trzeba jednak zauważyć, że taki system nakładczy jest spotykany również w dzisiejszych czasach. Ich praca jest nawet regulowana rozporządzeniem rady ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku.

Obecnie praca chałupnicza kojarzy się głównie z ręcznym wytwarzaniem różnych produktów. Może to być produkcja biżuterii, na którą zawsze jest zapotrzebowanie. Ręcznie tworzone bransolety czy korale cieszą się bardzo dużym uznaniem i jest na nie naprawdę duży popyt.

Innym przykładem może być tworzenie rożnego rodzaju przedmiotów wiklinowych. Mogą to być zarówno mebel (jak krzesła, stoliki, meble ogrodowe, itp.) jak również drobne akcesoria, na przykład do łazienki.

Tak naprawdę nie ma tutaj ograniczenia i każda praca wytwórcza, którą można wykonać w domu może nosić nazwę pracy chałupniczej. Przed podjęciem jednak takiej pracy warto się zastanowić, czy naprawdę chcemy ją wykonywać i czy mamy do tego odpowiednie predyspozycje.

---

Mój serwis - Praca w domu

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Odszkodowanie. czy ci sie należy ?

Czy należy się odszkodowanie za wypadek?

Autorem artykułu jest Paweł Pikuła

Niestety, ale pewnych wydarzeń nie da się przewidzieć. Takowe zdarzenia losowe niosą ze sobą ból i cierpienie, z reguły wiążą się ze stratami finansowymi. Na szczęście możemy ubiegać się o świadczenia z tego tytułu, a mianowicie odszkodowanie lub/i zadośćuczynienie. Przyjrzyjmy się więc bliżej kwestii dochodzenia odszkodowania po wypadku...

Istotnym problemem, który nurtuje rodziny ofiar tragicznych wypadków jest bardzo skomplikowane w swojej naturze odszkodowanie z tytułu śmierci ojca lub matki. Wielu ludzi nie potrafi bronić się w momencie gdy towarzystwo ubezpieczeniowe odmawia wypłacenia odszkodowania, niektórzy nie są świadomi nawet czy należy się świadczenie za wypadek, a co dopiero kiedy przysługuje i jak je uzyskać... Większość pogrążona w bólu raczej nie myśli racjonalnie i dopiero po jakimś czasie zaczyna jakby to powiedzieć: rozumować na świeżo. Człowiek po prostu potrzebuje czasu do ochłody i przemyślenia pewnych kwestii. Przychodzi jednak czas, gdy należy sięgnąć po zadośćuczynienie po śmierci ojca, lub innego bliskiego członka rodziny. Najczęściej zmusza do tego normalnego myślenia proza życia, czyli kurczący się zasób gotówki, albo opłaty wynikające z kosztów pochówku, a te jak wiadomo nie należą do najniższych.

W całej biurokracji bardzo często bardziej pomocny niż ubezpieczyciel okazuje się dom pogrzebowy, który to pomaga w formalnościach, gdyż pieniądze z ubezpieczenia bardzo często z miejsca są sumą pokrywającą koszty pogrzebu i całej obsługi związanej z tą uroczystością. Co innego, jeśli nie chodzi o standardowe świadczenie, lecz o zadośćuczynienie za śmierć osoby bliskiej. W takich przypadkach wielkość takowego świadczenia nie musi być sztywno określoną kwotą, a więc jej wyegzekwowanie może być zdecydowanie trudniejsze. Niemniej jednak w owych przypadkach nikt raczej nie odpuści, gdyż z reguły rozchodzi się o zdecydowanie większe kwoty, niż to ma miejsce w przypadku standardowych świadczeń z ZUS-u. Często też, gdy śmierć wynikła z winy osób trzecich, to świadczenia są egzekwowane na drodze cywilnej i o ich wysokości decyduje Sąd.

---

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

super sekretarka , asystentka

Asystentka, sekretarka - jak być profesjonalistką

Autorem artykułu jest Jacek Sz

Profesjonalna sekretarka, czy asystentka to niewątpliwie skarb dla każdego przełożonego. Jak stać się profesjonalną asystentką? Co powinna wiedzieć asystentka, zanim rozpocznie przygodę z biurem, czy sekretariatem?

Podstawowa rada dla asystentki to: NIGDY nie siedzieć bezczynnie! Jeśli aktualnie nie masz nic pilnego do zrobienia, to możesz skorzystać z poniższych porad. Oto lista 6 rzeczy, które możesz zrobić, zamiast siedzieć bezproduktywnie

1. Czyszczenie, reorganizacja biurka

Przejrzyj całe biurko. Oczyść szuflady z niepotrzebnych śmieci, poprzesuwaj przedmioty, aby były bardziej dostępne, wyrzuć stare pióra i długopisy, które nie piszą, wyczyść klawiaturę, monitor i telefon (te przeważnie zawsze wymagają czyszczenia). Innymi słowy, po prostu daj z siebie wszystko, aby biurko było ładnie posprzątane i zorganizowane.

2. Zrób przegląd plików w komputerze

Poprzeglądaj wszystkie pliki. Upewnij się, że wszystko jest aktualne i odpowiednio oznaczone. Posegreguj pliki do odpowiednich folderów, a niepotrzebne usuń. Na wszelki wypadek zrób kopię zapasową plików przed usunięciem.

3. Zapoznaj się z kontrahentami

Lista kontaktów, czy to w formie papierowej, lub elektronicznej, w programach takich jak MS Outlook, należy okresowo przeglądać i aktualizować informacje. I nie mówię tylko o numerze telefonu i adresie, ale także o drobnych szczegółach, o których dowiadujesz się, takich jak, nazwisko asystenta i numer telefonu(ważne informacje), imię małżonka i dzieci, sympatie i antypatie. Są to informacje tego rodzaju, które pomagają cementować relacje i sprawić, że klienci czują się doceniani.

4. Sprawdź materiały i sprzęt biurowy.

Sprawdź czy w biurze niczego nie brakuje. Zawsze powinien być zapas papieru, segregatorów itp. Sprawdź czy któreś elementy sprzętu biurowego nie wymagają wymiany? Poświęć trochę czasu i sprawdź czy nie ma tańszych dostawców artykułów papierniczych do biura.

5. Wpisz Wizytówki do kontaktów

Jeśli Twój szef ma ogromny stos wizytówek, wpisz te osoby, do listy kontaktów programu Outlook. Jeśli masz skaner wizytówek, będzie jeszcze łatwiej.

6. Odśwież swoje umiejętności obsługi oprogramowania

W dzisiejszych czasach, wysoki poziom umiejętności obsługi oprogramowania, dla asystentki, to bezwzględna konieczność. Poświęć trochę czasu, aby zwiększyć swoje umiejętności, z istniejącym oprogramowaniem, a nawet, ucz się i poznawaj obsługę nowego oprogramowania .

Pamiętaj, że nic nie wygląda gorzej, dla asystentki, sekretarki lub innego pracownika biura, niż siedzenie bezczynnie. Niezależnie od tego, ile pracy wykonujesz dziennie, wystarczy jedno spojrzenie, jak siedzisz bezczynnie i ktoś może wyciągnąć pochopne, niesprawiedliwe wnioski.

---

Jak zostać profesjonalną asystentką - PORADNIK

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

rozmowa kwalifikacyjna na medal

Rozmowa kwalifikacyjna, pytania na rozmowie kwalifikacyjnej

Autorem artykułu jest Jacek Sz

Jak powinna przebiegać rozmowa kwalifikacyjna? Jakie pytania może zadać pracodawca i jak się do nich przygotować? Pierwsze wrażenie jest najważniejsze, dlatego przygotuj się starannie do Twojej rozmowy kwalifikacyjnej.

Pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej są zaprojektowane w celu sprawdzenia kandydata na dane stanowisko, a następnie określają, czy będzie on pasował do ​​danej firmy.

To bardzo ważne, aby dobrze przygotować się do rozmowy. Pamiętaj, że w tym samym czasie, jesteś oceniany, jako potencjalny kandydat na dane stanowisko. Pracodawca musi ustalić, czy będziesz nadawał się do pracy w jego firmie. Musisz się dobrze sprzedać w trakcie rozmowy. Wielu kandydatów zostaje odrzuconych, ponieważ podczas rozmowy nie zrobili nic, aby wzbudzić zainteresowanie swoją osobą.

Przeanalizujemy teraz kilka możliwych pytań, jakie zadają pracodawcy. Podpowiem również, na co zwrócić uwagę w odpowiedzi.
Pamiętaj, dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna, to dla Ciebie możliwość podjęcia dobrej pracy.

Rozmowa kwalifikacyjna pytania i odpowiedzi:

1. Dlaczego chcesz zrezygnować z obecnej pracy?

-Dlaczego chcesz pracować w naszej firmie?

-Co wiesz o naszej firmie?.

2. Powiedz mi dokładnie, czym zajmowałeś się wcześniej.

3. Z podanych obowiązków, które lubisz / nie lubisz najbardziej?

4. Co ci się podobało w poprzedniej pracy?

UWAGA do pytania 1-4:

Celem tych pytań jest, ocenienie, przydatności i doświadczenia kandydata i czy będą one przydatne na nowym stanowisku pracy.

5. Jakie są twoje największe atuty, jako osoby?

6. Jakie są twoje największe słabości, jako osoby?

UWAGA do pytania 5-6:

Postaraj się, aby odpowiedzi były realistyczne i stawiały Cię w dobrym świetle..

7. Czy masz szczęście?
UWAGA: Z pozoru dziwne, ale dobre pytanie. Nie wszyscy mówią "tak". Jeśli zapytamy, "Masz szczęście?" Pytanie ma na celu określić postawę do życia kandydata.

8. Jakie są inne twoje zajęcia?
UWAGA:
Niektórzy powiedzą: "żadne", ale lepiej abyś pokazał ze jesteś ambitny i zajmujesz się jeszcze czymś ciekawym.

9. Jakiego rodzaju osoba jest dla Ciebie najtrudniejsze do współpracy?

10. Opowiedz mi, co podoba Ci się najbardziej w dobrym Szefie?

11. Jaki rodzaj pracy wykonuje twój małżonek?

12. Co chciałbyś osiągnąć dzięki pracy w naszej firmie? Za dwa lata, za pięć?

UWAGA:
Pytanie zwraca uwagę na ambicję i realistyczne oczekiwania w świetle możliwości w firmie.

UWAGA: Poniższe dwa pytania wymagają ostrożności. Pracodawca nigdy nie zadaje ich na początku rozmowy. Zapyta, od niechcenia, będzie chciał pociągnąć cię za język.

13. Kto w twojej rodzinie najbardziej Cię krytykuje?
UWAGA: Najlepiej nie wdawaj się w dyskusje na ten temat i powiedz, że nikt cię nie krytykuje.

Pracodawca próbuje tym pytaniem wybadać czy nie masz skłonności do picia, hazardu, lub innych problemów.
15. Które twoim zdaniem było najważniejsze pytanie, jakie zadano?

PAMIĘTAJ: liczy się pierwsze wrażenie i umiejętność swobodnego wypowiadania się. Zwróć też uwagę na nienaganny ubiór.

---

Jak wpłynąć na wynik rozmowy kwalifikacyjnej

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl